リーダーシップワークショップ第2回　クリエーションラインの現状の組織を考える

クリエーションラインのCHROの小笠原です。
クリエーションラインアドベントカレンダー2024の記事として投稿しております。

前回のブログでは、リーダーシップワークショップを実施する目的と、第1回目の概要についてご紹介しました。そして、第2回目のワークショップを11月19日（水）に開催しました。今回のワークショップでは、架空の会社のチーム内での出来事を題材に、そのチームがどうすれば改善できるかを話し合うワークを行いました。

今回のワークを通じ、多くのリーダーが「クリエーションライン（CL）では起こりにくい問題だ」と感じたと思います。一方で一部のリーダーは、過去の職場で同様の問題に直面した経験があると話していました。そこで、今回取り上げたケースの内容や、クリエーションラインではなぜ起こりにくいのかについて、私の考えも交えてレポートします。

リーダーシップワークショップ 第1回を開催しました

取り扱ったケース：高い目標を追いかけているIT企業の8名のチーム

今回の題材は、ソフトウェア開発を事業とする架空のIT企業です。この企業の開発グループに所属する8名で構成された1つのチームに焦点を当てています。現在、このチームでは、優秀なプレイヤーとして定評のあった人物（Aさん）がリーダーを務めていますが、チーム全体のパフォーマンスは思うように上がらず、目標の達成状況も芳しくありません。

Aさんは、メンバーの業務進行を十分にフォローできておらず、全社や他の部署の事業目標などもメンバーに十分に共有できていません。また、7名の役割分担もうまく設定できていないこともあり、個々のメンバーのパフォーマンスもなかなか上がってきません。Aさんも焦りを感じている一面もあり、メンバーへのネガティブな指摘が増え、信頼関係も十分とは言えない状況です。そして、会議を欠席したり体調を崩すメンバーも出始めています。課長も状況を注視していますが、「チームで働くことを真剣に考えてほしい」と指摘するに留まり、具体的な改善策は示されていない。こんなかんじのケースを扱いました。

ケースを読み込んだ後は、チームリーダーが4つのグループに分かれて、このチームにおける改善策を話し合い発表しました。

実際、このようなケースはCLでは起きうるのか？

このケースを扱いながら、実際にクリエーションラインでは同じようなことは起きるかを考えてみました。結論としては、発生する可能性は低いと思いますが、気を付けるべき事項もいくつか含まれているように思います。

クリエーションラインの現状とは異なると考えられると考えられる点

CLでは、全社の事業目標を全員で共有し、それを基にチームごとの目標を設定する仕組みを整えています。事業目標は経営チームが作成しますが、その背景や中期事業計画とのつながりも含めて可視化した情報を共有しています。各チームはその事業目標に紐づく具体的な目標を設定し（これも全社に発表します）、メンバーはチームの目標を各々で分担する・・・この仕組みにより、チーム全員が協力し、チームや全社の目標達成を目指していけるような流れを作ることができていると思います。

さらに、目標の進捗を定期的に確認する場も設けています。週1回のミーティングで事業目標の進捗を確認し、月1回はチームリーダーの目標遂行状況を振り返りをしています。短いスパンで共有することで、問題が大きな影響を及ぼす前に相談や対応が可能です。この仕組みでPDCAサイクルが効果的に回り、「尊敬」や「信頼」といった経営理念が活かされています。お互いの状況を理解し合い、成果を称え合いながら仕事を進める、そんな環境が実現しています。

このあたりは、取り扱ったケースとは異なると感じた点です。

成長の過程では気をつけなければならない

一方、中期事業計画ではさらなる成長を目指して、事業規模・そして人材を増やす計画になっています。成長に伴い規模や多様性が増す中で、既存の良い点を維持しつつ、新たな変化に対応していくことが重要になっていきます。

急成長する組織では、目標達成の難しさが増していくことになります。リーダーには高い目標に向き合いながら、メンバーがイキイキと仕事ができるように支援し、チームをまとめる力が求められますが、ますますチーム運営の難易度が増していくことでしょう。僕もそのような環境でマネジャーをしていたことがありましたが、高い目標を追いかける中でメンバーのモチベーションを維持していくことが難しく、組織運営がうまくいかなかったことがあり、自分自身のマネジメント力が不足していたことを反省していた時期もありました。そのような状況になった時これまで培ってきた良い組織文化を維持していくためにも、リーダー自身の適応と会社側の支援の両方が必要であり、このようなケースのような事態が起きないように対応していく必要があります。

今後の人材戦略について

前述のとおり新しい中期事業計画では、さらなる成長が見込まれています。その中でも、私たちの企業文化をしっかりと守り続けることが求められます。そこで、人事戦略においては、「経営理念「HRT＋Joy」とアジャイルな考え方を有効に取り入れ、CLの強みを発揮する組織運営を行う」と「事業目標達成へのコミットメントを高める人事運営の確立」という2つの方針を設定しました。この2つの軸をバランスよく進化させることで、CLならではのユニークな強みを活かしながら、成長のための確固たる土台を同時に築いていく計画です。こちらについては、別のブログにて説明させて頂く予定です。

最後までお読み頂きありがとうございました。